Um conjunto inesperado de novas circunstâncias, capazes de desconstruir ideias e empresas que se julgam sólidas, impacta nosso cotidiano. Um novo perfil de consumidor, novos mercados, novas plataformas de negócios. Uma nova geração está subindo o elevador corporativo em uma quantidade maior e em escala bem mais rápida que o previsto. São jovens inquietos, que se movem a uma velocidade proporcional ao talento que possuem.
A maioria dos líderes como você, já está enfrentando esse duplo desafio: o de atrair e engajar profissionais da chamada Geração Y; e o de reinventar suas empresas dotando-as de um ambiente que favoreça o desenvolvimento desses talentos para que se tornem “Lideres Y”.
Muito se tem falado sobre a Geração Y e das suas aspirações de reconhecimento, individualidade, experimentação, além das características – impaciência, questionamentos, ansiedade, conectividade, criatividade, informalidade e, principalmente, pressa! – que se tornaram uma espécie de “marca registrada” dessa tribo.
O que precisamos agora é focar na tarefa de identificar dentre esses membros da G-Y quais serão os Lideres Y. Como fazê-lo?
“Essa tarefa é semelhante a procurar agulhas em um palheiro”, desabafou um empresário que duvida da própria capacidade de identificar os futuros sucessores da atual diretoria dentre os dois mil e quinhentos funcionários da sua empresa que nasceram de 1980 para cá – data a partir da qual se convencionou chamar de Geração Y.
Gostaria de provocar a reflexão de pelo menos três aspectos que precisam ser aprofundados pelos líderes atuais e pelos profissionais de RH:
- A responsabilidade de identificar e cultivar os potenciais Líderes Y dentre os talentos da G-Y, é tarefa indelegável dos gestores e líderes atuais e não deve, nem pode, ser considerada como tarefa da área de RH. O máximo que esses profissionais podem fazer é ajudar os líderes e gestores nessa tarefa, mas jamais substituí-los;
- A G-Y não se sente mais tão atraída, como as gerações passadas, pela marca das empresas. O que as atrai ou as afasta é o grau de aderência que a “causa” da empresa tem com suas causas e valores pessoais;
- O desafio não é “atrair e reter” talentos Y, pois eles não apreciam essa expressão – um deles me revelou que “retenção” lembra “detenção”. Proponho que pensemos em ‘atrair e engajar” os G-Y. Engajamento será uma palavra chave para lidar com essa turma.
As empresas precisam criar mecanismos, clima, estrutura e diretrizes de forma a criar um ambiente menos engessado e mais propício ao cultivo desses líderes Y. Infelizmente, a prática do management tradicional que serviu no Mundo 1.0 e os conceitos de Liderança, tais como os conhecemos hoje, estão com os dias contados. Os velhos e surrados atributos do que era considerado um líder eficaz já não têm mais espaço na realidade do Mundo 2.0. Apesar de saber que esse tradicional modelo de liderança deixou de funcionar, uma nova forma de pensar e exercer a liderança ainda não se faz presente com a intensidade necessária.
As dificuldades que surgem em momentos como esse devem ser enfrentadas com soluções inovadoras e corajosas, com uma nova forma de olhar e perceber a realidade. Não se trata apenas de melhorar o que existe, de aperfeiçoar ou incrementar o pensar e o agir. Trata-se de reinventar o pensamento e a ação.
Baseado na oportunidade que tenho tido de conviver com vários líderes inspiradores em diversas partes do mundo, ouso, então, propor uma nova moldura para a prática da Liderança, alertando sobre algumas características que poderão ajudar a obter maior grau de sucesso ao tentar identificar, desenvolver e engajar Líderes Y:
Para ler a matéria na integra acesse o site: < http://br.hsmglobal.com/notas/58529-lider-y-uma-agulha-no-palheiro>
Fonte: Disponivel em < http://www.hsmglobal.com> Acesso em 28 Agosto 2010.
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