Por que será que uns vencem e outros não..

Por: Julio Sergio Cardozo

Aí existe um pouco de esoterismo. Infelizmente, concluo que tem gente carimbada para não vencer. Há talentos que nunca tiveram oportunidade de usar esse bem tão precioso a seu favor. Por outro lado, uma minoria é dotada de condições indispensáveis para conquistar um lugar ao sol. Estatisticamente, quanto maior for a população, maior é o número de pessoas com melhor nível e qualidade.

Mas, se fizermos uma simples comparação, haveria então mais talentos na China do que no Brasil, já que eles são em maior número do que nós? Talvez sim, talvez não. A realidade é que sorte, oportunidade, acaso, competência e predestinação são fatores que podem justificar o sucesso de alguns. Não tem nada de científico no que estou dizendo, mas a vida me ensinou que essas coisas existem. Isso talvez explique porque há tanta gente incompetente no poder e tanta gente boa que não conseguiu. Já viram quantas e quantas pessoas durante a vida, sem a mínima condição de alcançar um cargo mais alto, acabam assumindo posição de destaque? É um grande paradoxo: pessoas sem a preparação necessária (bagagem profissional e formação acadêmica) chegarem lá.

Já me questionei muitas vezes: como esta pessoa conseguiu? Será que a empresa não soube avaliar as competências x exigências do cargo? Será que ela teria oportunidade similar em outra companhia? Muito se fala em estrela, o que acredito que alguns possam ter. Não basta apenas ser um grande talento. Sorte é aquele empurrãozinho que estava faltando. Como se diz por aí: é preciso estar no lugar certo, na hora certa. E você, é uma pessoa de sorte?

Fonte: Disponível em< http://www.hsm.com.br/blog/2010/10/por-que-sera-que-uns-vencem-e-outros-nao/#more-10333> Acesso 31 out 2010.

Errou? Que bom. Corrija

"um erro deve ser corrigido e não punido". O medo de errar é um verdadeiro vaporizador paralisante para profissionais em qualquer momento da carreira. O dever da perfeição, que não deixa de ser uma herança totalitária e positivista, é o maior empecilho à criatividade e à inovação. Estes erros sao erros comuns que muitos cometem e poucos admitem que errou. O erro na gestão, nas condições que descrevem o erro, tem de ser visto não como uma parada obrigatória no que se refere, mas como um simples atraso. Pior é quando o profissional falso e hipócrita que acredita que a melhor atitude é esconder o erro ou não falar dele. O erro é para ser discutido, analisado e, ai sim, corrigido. O processo de correção tem de ser um momento de crescimento, de transparência, de abertura, nunca de crucificação. Pior do que constatar o erro é não aproveitar o momento para aprender.

O profissional mesmo com seu erro, precisa entender que é necessário para o crescimento pessoal  e este conhecimento se chama inteligencia emocional que é a fonte de reflexão e aprendizado.
Fonte: CABRERA, Luiz Carlos. Errou? Que bom. Corrija. Disponível em < http.vocesa.com.br>

Lider Y : Procurando agulhas no palheiro

Um conjunto inesperado de novas circunstâncias, capazes de desconstruir ideias e empresas que se julgam sólidas, impacta nosso cotidiano. Um novo perfil de consumidor, novos mercados, novas plataformas de negócios. Uma nova geração está subindo o elevador corporativo em uma quantidade maior e em escala bem mais rápida que o previsto. São jovens inquietos, que se movem a uma velocidade proporcional ao talento que possuem.

A maioria dos líderes como você, já está enfrentando esse duplo desafio: o de atrair e engajar profissionais da chamada Geração Y; e o de reinventar suas empresas dotando-as de um ambiente que favoreça o desenvolvimento desses talentos para que se tornem “Lideres Y”.

Muito se tem falado sobre a Geração Y e das suas aspirações de reconhecimento, individualidade, experimentação, além das características – impaciência, questionamentos, ansiedade, conectividade, criatividade, informalidade e, principalmente, pressa! – que se tornaram uma espécie de “marca registrada” dessa tribo.

O que precisamos agora é focar na tarefa de identificar dentre esses membros da G-Y quais serão os Lideres Y. Como fazê-lo?

“Essa tarefa é semelhante a procurar agulhas em um palheiro”, desabafou um empresário que duvida da própria capacidade de identificar os futuros sucessores da atual diretoria dentre os dois mil e quinhentos funcionários da sua empresa que nasceram de 1980 para cá – data a partir da qual se convencionou chamar de Geração Y.

Gostaria de provocar a reflexão de pelo menos três aspectos que precisam ser aprofundados pelos líderes atuais e pelos profissionais de RH:

- A responsabilidade de identificar e cultivar os potenciais Líderes Y dentre os talentos da G-Y, é tarefa indelegável dos gestores e líderes atuais e não deve, nem pode, ser considerada como tarefa da área de RH. O máximo que esses profissionais podem fazer é ajudar os líderes e gestores nessa tarefa, mas jamais substituí-los;

- A G-Y não se sente mais tão atraída, como as gerações passadas, pela marca das empresas. O que as atrai ou as afasta é o grau de aderência que a “causa” da empresa tem com suas causas e valores pessoais;

- O desafio não é “atrair e reter” talentos Y, pois eles não apreciam essa expressão – um deles me revelou que “retenção” lembra “detenção”. Proponho que pensemos em ‘atrair e engajar” os G-Y. Engajamento será uma palavra chave para lidar com essa turma.

As empresas precisam criar mecanismos, clima, estrutura e diretrizes de forma a criar um ambiente menos engessado e mais propício ao cultivo desses líderes Y. Infelizmente, a prática do management tradicional que serviu no Mundo 1.0 e os conceitos de Liderança, tais como os conhecemos hoje, estão com os dias contados. Os velhos e surrados atributos do que era considerado um líder eficaz já não têm mais espaço na realidade do Mundo 2.0. Apesar de saber que esse tradicional modelo de liderança deixou de funcionar, uma nova forma de pensar e exercer a liderança ainda não se faz presente com a intensidade necessária.

As dificuldades que surgem em momentos como esse devem ser enfrentadas com soluções inovadoras e corajosas, com uma nova forma de olhar e perceber a realidade. Não se trata apenas de melhorar o que existe, de aperfeiçoar ou incrementar o pensar e o agir. Trata-se de reinventar o pensamento e a ação.

Baseado na oportunidade que tenho tido de conviver com vários líderes inspiradores em diversas partes do mundo, ouso, então, propor uma nova moldura para a prática da Liderança, alertando sobre algumas características que poderão ajudar a obter maior grau de sucesso ao tentar identificar, desenvolver e engajar Líderes Y:

Para ler a matéria na integra acesse o site: < http://br.hsmglobal.com/notas/58529-lider-y-uma-agulha-no-palheiro>

Fonte: Disponivel em < http://www.hsmglobal.com> Acesso em 28 Agosto 2010.

Inovar ou Lamentar?

Recursos Humanos

Inovar ou lamentar? A decisão é sua

Cuidado com determinados modelos de crenças, como aquele: “Prefiro ganhar pouco, ter saúde e ser feliz do que ganhar muito e viver preocupado”

Quando o resultado das nossas ações não satisfaz, é preciso parar um pouquinho e, com toda a lucidez e humildade, analisar onde podemos estar errando. Viver despreocupadamente é o desejo que trazemos “de fábrica”. Porém, em muitos momentos, deixamos de assumir o controle de nossos pensamentos, sentimentos e atitudes, uma auto-sabotagem que confundimos com uma pseudo-tranquilidade.

Não é raro depararmos com amigos que miram duas opções extremas de vida. Percebem apenas o oito e o oitenta, esquecendo-se das 72 opções que existem entre eles, das sete que antecedem o oito e do infinito que sucede o oitenta. “Prefiro ganhar pouco, ter saúde e ser feliz do que ganhar muito e viver preocupado” é o tipo de crença instalada que nos serve de justificativa para a nossa falta de mobilização e o nosso medo – sim, o medo - de assumir o controle.

Quem disse que não é possível ganhar bem, ter saúde e ser feliz? Essa dissociação entre dinheiro e felicidade, tratados como universos antagônicos, estabelece em nós um padrão limitante de crenças. A partir desse modelo, idealizamos nossos pensamentos, que rascunharão nossos sentimentos, que comporão nossas atitudes e, finalmente, materializarão nossos resultados. O dinheiro é uma energia neutra e sua polarização está nas nossas mãos: é possível tratá-la como algo sujo, que corrompe e demoniza ou como algo que promove mudança, movimenta a economia, gera trabalho, fomenta a tecnologia e todas as outras esferas de prosperidade que a nossa inteligência pode imaginar.

Além do dinheiro, as demais energias neutras à nossa disposição – como o trabalho, o tempo, a fé, a ciência e os relacionamentos, entre outras – estão sujeitas ao nosso padrão mental. A possibilidade de inovação desse padrão é uma realidade, mas a decisão em adotá-la e monitorá-la é individual. O nosso modelo de crenças, ou padrão mental, é o mapa que vai nos orientar no campo da ação, e devemos estar conscientes que, entre mapa e terreno, existem variáveis controláveis e incontroláveis.

Daí a necessidade de avaliar cada passo, parando de tratar tudo como fruto do acaso ou do “azar que me ungiu quando nasci” - outro modelo de crença. No oposto do espírito da inovação está o espírito da lamentação. Quando o padrão mental é de lamentação, o resultado que se atinge, invariavelmente é o de uma vida lamentáve

Fonte: Disponivel em < http://br.hsmglobal.com/notas/58832-inovar-ou-lamentar-decisao-e-sua> Eduardo Zugaib (Profissional de comunicação e palestrante – http://www.eduardozugaib.com.br/)

HSM Online. 23 Agosto 2010.

Autoconhecimento

Autoconhecimento

Por : Marco Antonio Lampoglia

Olhar para dentro de si mesmo, entender a sua vida, a sua história e ter a visão do futuro. Sabemos que para ter sucesso (isso é tão relativo!), precisamos conhecer nossas habilidades, nossas capacidades, nossos limites e não importa a idade que temos. Portanto, é necessário traçar as trilhas e caminhar em direção ao desenvolvimento constante.

O autoconhecimento torna-se uma condição imprescindível para termos mais segurança em liberar o nosso potencial. Toda mudança intrínseca é referência para atos de sabedoria, para lidar com as dificuldades das situações que a vida nos impõe. Existem literaturas, métodos, ferramentas que ajudam a clarear a percepção de quem somos, como somos e como poderemos ser competentes para produzir.
Essas considerações concluem que os livros, mesmo fundamentais na nossa existência, somente eles não desenvolvem. Autoconhecimento é difícil buscá-lo solitariamente. É preciso que os sábios nos ajudem. Todas as vezes que procurei pessoas mais experientes e inteligentes sócio-emocionalmente, me dei bem. Todas as vezes que procurei formas de autoconhecimento - ferramentas, métodos práticos, experiências emocionais positivas e negativas, feedbacks positivos, construtivos e até os negativos, me dei bem. Quanto mais conhecimento dirigido e consciência de como se é, mais oportunidades surgem para testarmos as nossas habilidades e até novas competências em prova

Como qualquer bom assunto, autoconhecimento é um termo subjetivo, amplo e enriquecido de aspectos, métodos e teorias. O importante é descobrir.

Quando pergunto para as pessoas: Quem é você? Quais as suas forças e de suas fraquezas? Raramente a conversa ou as anotações fluem de forma espontânea. As pessoas refletem por algum tempo com o olhar absorto e dizem que têm dificuldades para responder. Para responder essas questões é necessária uma boa dose de reflexão. O que você gosta? O que você não gosta? Quais são suas habilidades e suas competências? Quais os conhecimentos e as habilidades que você precisa? Que atitudes que você está querendo mudar? Como você é percebido por todas as pessoas com quem você convive nos papéis profissional, familiar, conjugal ou social? Aonde você quer chegar? Essas respostas fazem você refletir e chegar a algumas boas conclusões.

Cabe a cada um de nós buscarmos desenvolver nosso potencial e imperfeições.

Autoconhecimento é conhecer a si mesmo.

O autoconhecimento, segundo a Psicologia, significa o conhecimento de um indivíduo sobre si mesmo. O conhecimento de si próprio não dá prioridade a opiniões ou a respostas e sim estimula seus fatores positivos a detectar os negativos, a fim de modificá-los favoravelmente

No mundo só existe uma maneira de resolver todos os nossos problemas - o autoconhecimento. E este só é alcançado com reflexão, autocrítica e percepção. Para isto, a maioria das pessoas precisa de ajuda, precisa da Psicologia, a ferramenta mais poderosa criada pelo homem. Só com ela temos a consciência de que as soluções para todos os nossos problemas estão em nós mesmos.

Recebemos constantemente, de fora, lições imortais que servem para nos alertar e, por vezes, para nos ajudar a compreender o que temos por dentro. No entanto, somente a auto-educação nos dá consciência do que deve ser feito para a nossa paz interior, saúde e mesmo compreensão

O raciocínio é um instrumento valioso na seleção das qualidades que devem ser postas em prática, desde que ele seja disciplinado pelos sentimentos altruístas. Cada ser humano é diferente na pauta das vivências que devem ser entendidas e guardadas por nós nos celeiros da consciência. E o maior responsável nessa aquisição é a própria pessoa. O mundo exterior não deixa de cooperar na nossa educação cognitiva, emocional e espiritual. Contudo, ele representa a teoria que nos alerta. A maior parte está com nós mesmos, na experimentação individual da vivência de cada dia.

Hoje é um bom dia para mudar, todos os dias são. Preste atenção em como você se relaciona, procure ser autocrítico, procure refletir em como as pessoas reagem a você. E não se esqueça de não julgar os outros, mas sim de compreendê-los. Invista nas suas forças e trabalhe as suas fraquezas e só assim você será uma pessoa melhor. Acredite!

Palavras-chave: autoconhecimento; aprendizagem.

Fonte: Disponivel em http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/6600/autoconhecimento-a-melhor-forma-de-treinamento-e-desenvolvimento.html Acesso em: 08 Agosto 2010.

T&D: Um diferencial competitivo

Estudiosos afirmam que a década de 90 foi a do Conhecimento. A abertura dos mercados e a globalização exigiram das pessoas em todas as esferas, fosse estudante, operário ou executivo, a buscar o entendimento. A demanda pela educação aumentou tão significativamente, que o número de faculdades, analisando o caso do Brasil, multiplicou ofertando cursos para os diferentes níveis de renda e intelecto.

Bem, com esse “boom“ nos processos de educação, a tecnologia desponta para dar amparo à essa busca acelerada e incessante. O professor Robert Henry, famoso consultor da área de Treinamento & Desenvolvimento, diz que estamos vivendo a 3ª Revolução Industrial, fundada na microeletrônica. Essa afirmação é totalmente fundamentada pela presença da tecnologia em qualquer que seja o campo de trabalho. Deste fato, decorre a necessidade do Treinamento & Desenvolvimento.

Em épocas remotas, evidenciávamos gestores e especialistas com a responsabilidade de criar procedimentos, gerenciar e controlá-los para que a massa de trabalhadores apenas os executassem. Hoje o cenário mudou. Os negócios para se manterem precisam ter volume. Muitos clientes, muitas demandas, máquinas computadorizadas e funcionários com uma escolarização prévia para executar a sua função. Necessita-se de colaboradores auto-suficientes, que consigam unir força física e mental para alcançar os resultados. Assim evidenciamos a necessidade de treinamento e desenvolvimento contínuo, haja vista que a tecnologia vai desenvolvendo novas máquinas, novas possibilidades de operação e o que antes era perene passa a ser efêmero e no outro minuto obsoleto.

Saindo do campo industrial, não raro nos deparamos, enquanto clientes, em hotéis, hospitais ou lojas que dispõe de tecnologia de ponta no elevador, no painel eletrônico de chamada, no check in, mas que os funcionários nos atendem de cara “amarrada”, demoram a trazer a conta, ou dizem que não sabem nos dar uma informação por que não trabalham naquele setor. Essa é a realidade de muitas empresas que encaram o treinamento como uma despesa e não como investimento. Priorizam-se nesses casos o investimento tecnológico, acompanhados de treinamentos de como “ligar e desligar”, sem se importar com o “por que fazer” e “para que fazer” . Dessa forma, relega-se ao segundo plano o principal recurso da sua empresa que são os Recursos Humanos.

É nesse ponto que temos o Treinamento & Desenvolvimento como um Diferencial Competitivo. Empresas que compram a idéia de treinamentos que desenvolvem senso de equipe, capacidade de cooperação, habilidades interpessoais, capacidade de negociação e espírito de liderança, colherão muitos frutos, pois além de funcionários capacitados, a empresa poderá contar com colaboradores satisfeitos por estarem participando do processo, falando uma única linguagem e preparados para alavancar os negócios.

Assim, o treinamento deixará de ser mais uma despesa e se tornará um investimento necessário, cujo retorno será altamente compensador para a organização. O treinamento deve ser visto como um processo e não como um evento. Por isso é importante a sensibilização da Direção da empresa, na percepção do retorno que o treinamento dará para a empresa, traduzido em melhores resultados.

Qualquer que seja o negócio, os colaboradores precisam estar treinados, engajados no único propósito e vendendo para a sociedade o seu produto com o mesmo discurso e linguagem. Isso só se alcança se o Treinamento e Desenvolvimento fizerem parte do planejamento estratégico da empresa.

Fonte: COELHO, Deise. T&D: um diferencial competitivo. Disponivel em : http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=j2ghapjdv Acesso em 18 de julho de 2010.

Afinal, qual é o seu talento?

Ter talento não significa nascer  com uma inteligência superior, uma habilidade artística ou uma qualidade única. Talento não é dom, não nasce com a pessoa, e sim é desenvolvido com a prática, o que demanda tempo e persistência. Toda pessoa tem a capacidade inata de aprimorar-se, tornar-se muito boa em algum tema ou atividade e ser, então, considerada um talento. Encontrar seu próprio talento depende, em parte, das oportunidades da vidae, em parte, da determinação pessoal.

Fonte: Disponível em< http://www.vocesa.com.br> Aesso em 21 junho de 2010.