Como Construir uma empresa que aprende

Estar disposto a aprender e obter conhecimento é uma das características que definem as organizações dinâmicas e bem sucedidas. O desafio de construir uma organização que aprende é uma das 100 ideias propostas por Jeremy Kourdi, consultor empresarial e autor do livro “100 Idéias que podem revolucionar seus negócios. Nesta obra, Kourdi cita os cinco aspectos fundamentais do aprendizado que podem ser melhorados nas empresas, segundo cita Peter Senge em sua obra "A Quinta Disciplina: 1 - Pensamento Sistêmico; 2 - Maestria Pessoal; 3 - Modelos mentais; 4 - Construir objetivos comuns e 5 - Aprendizado em grupo.

Fonte: Disponível em http://br.hsmglobal.com/notas/57436-como-construir-uma-empresa-que-aprende acesso em: 30/05/2010.

Na Mira do Headhunter

Somos mesmo profissionais Estratégicos

Hoje há uma moda imperante no discurso da grande maioria dos profissionais corporativos, a moda do “estratégico”. Todo mundo hoje em dia considera-se estratégico, ou ainda atuante em uma área estratégica da empresa. E o mais engraçado é que quando aparece algum projeto que demande muito trabalho processual ou tático, há uma grande gama de profissionais que logo se sentem desmerecidos ou até mesmo desmotivados porque julgam não fazer mais o trabalho estratégico de antes.

Antes de mais nada temos que lembrar que estratégico é um adjetivo, e por esta razão utilizado para qualificar outros substantivos e quando qualificamos alguma coisa, esta qualificação é mais precisa se colocada dentro de um contexto ou se comparada com outra medida.

O que quero dizer é que o que é estratégico para um mercado ou negócio não necessariamente é para outro. Para um varejista que tem um altíssimo turn over (rotatividade de profissionais) nas posições de base, um processo seletivo rápido, eficiente e a um custo extremamente baixo é muito estratégico. Talvez para uma seleção de outro segmento a velocidade não seja o quesito mais importante. Para um headhunter como eu conversar com uma ampla gama de executivos de diferentes mercados é extremamente estratégico, assim como um atendimento padronizado e de alto giro para uma cadeia de fast food.

E como saber o que é estratégico para uma empresa e para a outra? Como medir o que é estratégico?

Inicialmente gosto de parafrasear Margareth Thatcher – a famigerada “Dama de Ferro” inglesa – que dizia que se você precisa lembrar as pessoas do papel que você exerce, então você não exerce este papel.

Nas organizações é exatamente a mesma coisa. Se a cada reunião você precisa lembrar seus pares ou seu superior de que seu papel na empresa é estratégico, então ele não é.

Estratégico para as empresas é tudo aquilo que agrega valor à organização. E isto também depende de momento: uma mesma ação pode ser mais ou menos estratégica dependendo do momento da organização, como por exemplo mudar uma campanha publicitária com a chegada da Copa.

Outro exemplo: você acredita que cuidar da retenção de profissionais é muito estratégico? Se sua mão-de-obra for extremamente especializada, para formá-la levam-se muitos anos e no mercado há escassez destes profissionais, nada mais estratégico do que ações como plano de carreira, mapeamento sucessório e programas de formação de jovens potenciais.

Por outro lado se sua mão-de-obra é abundante, facilmente reposta e pouco especializada montar programas sofisticados e complexos de retenção e formação para este público é queimar dinheiro do acionista ou proprietário.

Se você quer atuar de maneira estratégica, busque trabalhar em uma empresa ou mercado onde suas melhores competências estão diretamente relacionadas ao negócio principal da organização. Se você é um profissional de RH com conhecimentos da legislação trabalhista de vários países da América Latina, uma empresa com atuação nesta região poderá reconhecer seu conhecimento como estratégico.

Por isto um mesmo papel ou cargo pode ser mais ou menos estratégico dependendo da indústria ou segmento no qual ele se encontra.

E é estratégico lembrar que nem só de estratégias vivem as empresas.

Fonte: Disponível em http://vocesa.abril.com.br/blog/marcelo-cuellar/ Acesso em: 15/05/2010.

Lideres conquistam equipes e não exigem obediência

A constante preocupação em alcançar metas ou superar resultados é uma realidade para empresas dos mais variados segmentos e portes. No entanto, para que isso ocorra é fundamental que as equipes vistam a "camisa da organização" e, dessa maneira ofereçam o melhor de sim - uma performance que atenda às expectativas do negócio e às exigências do mercado.

Contudo, mesmo que se profissionais qualificados sejam contratados, se diante deles não existir um condutor, um comandante que apresente um norte a ser seguido e que, consequentemente, ajudará os colaboradores a exercerem suas atividades da melhor forma possível, dificilmente essa equipe obterá êxito. Esse é o principal motivo que leva as empresa a buscarem, e forma incansável, profissionais que sejam capazes de conduzir os funcionários. De forma mais objetiva, buscam-se líderes que façam a diferença. E se diga de passagem não profissionais que apenas deleguem ordens e se acreditem serem os donos da "única verdade".

O que as empresas necessitam e querem é a presença de lideranças que se integrem completamente ao dia a dia dos seus subordinados, que entenda como trabalhar o potencial de cada um e, no momento certo, dar um feedback construtivo que revele os pontos fortes e aqueles que precisam ser desenvolvidos por que é avaliado. Para falar sobre o assunto, o RH.com.br entrevistou o consultor organizacional, Paulo Roberto de Souza - autor do livro "A Nova Visão do Coaching na Gestão por Competências", lançado pela Editora Qualitymark. "Infelizmente, muitos líderes ocuparam-se em cuidar da problemática do dia a dia em seus negócios, abdicando da dedicação à evolução da empresa e das suas equipes", alerta Paulo Roberto. A entrevista, na íntegra, encontra-se logo abaixo. Mais uma oportunidade para você refletir e avaliar se os gestores da sua organização estão ou não realizando um trabalho compatível com a realidade de um mercado cada vez mais exigente e globalizado.

 
Fonte: <http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Entrevista/6478/lideres-conquistam-equipes-e-nao-exigem-obediencia-.html>  Acesso em 19 de Abril de 2010.

Novos Líderes para uma nova realidade

Por Valdemir José Francisco

A base de uma liderança que atenda às novas realidades passa pelo relacionamento integral com os liderados, pelas transparências das ações, pela pura consciência das intenções, pela compreensão que não "somos", mas "estamos" em funções importantes, mas elas não perdurarão pela eternidade. Pergunte isso para alguém que um dia pensou que "era" e não "estava", e que hoje não "está" mais, e agora entende que nada "é".
Novos líderes para uma nova realidade é o clamor das organizações, que se vê diante de novos desafios constantemente e carece de líderes que estejam antenados e sintonizando-se com as mudanças. Todos nós, com certeza, podemos ser, se pensarmos um pouco menos em nós.

Artigo na integra acesse: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/6307/novos-lideres-para-uma-nova-realidade.html

Acesso: 31/03/2010.

Capital Intelectual

Por Keyth Martins

A economia do conhecimento é mais do que a soma de partes, ela é singular e única. As empresas do conhecimento olham o mundo, os problemas, as oportunidades, as pessoas e os riscos, todos esses tipos de aflições são na verdade, problemas de conhecimento, que dão errado em consequência de Capital Intelectual inadequado, conhecimento impróprio e má interpretação das tendências do mercado.

Essa economia do conhecimento impregna tudo que compramos, vendemos e produzimos, nisso o ativo do conhecimento, isto é, o Capital Intelectual passou a ser mais importante para as empresas do que os ativos financeiros e físicos. Para prosperar na nova economia e explorar esses novos ativos cruciais, precisamos de um novo léxico, novas técnicas de gestão, novas tecnologias e estratégias.

O conhecimento, as ideias e as informações foram importantes, mas hoje, como em nenhuma outra época, definem nossa vida no trabalho. Os novos empregos são empregos do conhecimento, assim como os empregos antigos, penso, logo existo e ganho dinheiro. É inevitável que o conhecimento transforme-se em ativo cada vez mais importante para as organizações, na verdade, o ativo é tudo aquilo que transforma matéria prima em algo mais valioso, executa algum processo e dela saem outputs mais valiosos do que os inputs.

Os riscos são algo positivo, o objetivo não é eliminá-los, mas gerenciá-los, ou seja, escolher em que apostar como proteger as apostas e onde não apostar de jeito algum. Acredita-se em elementos concretos e objetivos; mas não em liderança e empatia, e quando os riscos não são lavrados em pedra, mas flutuam como ideias, e quando a mudança é rápida e profunda, os cálculos mudam. Portanto, criar o estoque de conhecimento não é suficiente para sermos realmente indivíduos voltados para o conhecimento, precisamos correr riscos tanto quanto os médicos precisam conviver com as doenças.

Nesta perspectiva surge um novo papel "o líder", que seria alguém capaz de adotar perspectivas globais, prever oportunidades, criar uma visão compartilhada, desenvolver e dar autoridade as pessoas para tomar decisões, apreciar a diversidade cultural, construir equipes, favorável a mudanças, garantir a satisfação dos clientes, conquistar vantagens, dividir a liderança e viver os valores.

Assim, o Capital Intelectual de uma empresa é a soma de seu Capital Humano, Capital Estrutural e Capital de Clientes, mas certas fatias do Capital Intelectual são tão fungíveis que bem poderiam funcionar como dinheiro. O investimento em Capital Humano aumenta ainda mais o retorno sobre os investimentos em sistemas de informação, apenas por meio do conhecimento, as empresas são capazes de se diferenciarem das concorrentes. O ativo específico e o ativo diferenciador não é a maquinaria e nem os "softwares" é o conhecimento.

Afirma Ducker, "a melhoria da produtividade do trabalhador do conhecimento mal começou". A empresa só existe como instituição por causa das pessoas que nela trabalham, pelo fato de, para elas, o trabalho na empresa ser mais barato do que o trabalho por conta própria. Se esses indivíduos forem embora, a empresa deixa de existir, a empresa existe porque as pessoas estão dispostas a trabalhar para ela; e assim, é porque lá dispõem de condições sob a quais são capazes de alcançar maior eficácia do que por conta própria.

Artigo na integra acesse o site: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/6423/capital-intelectual-conhecimento-que-transforma-as-materias-primas-e-as-tornam-mais-valiosas.html

Boa Leitura

Michele Hauptli

Sucesso ou Fracasso

Por Wagner Campos

Nossa semelhança com outras pessoas muitas vezes é encontrada entre as enormes diferenças. Pensamos, agimos e nos comportamos de formas desiguais. Tudo isso porque nossos valores pessoais são distintos. Afinal, fomos criados por pessoas diferentes, escolas e religiões, cidades e bairros diversos.

Parece verdadeiro o ditado que afirma que os opostos se atraem. Talvez seja por isso que nos relacionamos com tantas pessoas com experiências e comportamentos distintos e se algumas vezes nos desentendemos, também aprendemos muito com elas.

Há pessoas que acertam, acreditando que não terão sucesso, que tudo é difícil e que as facilidades existem apenas para os outros. E há aquelas que também acertam, confiando que terão sucesso, que as dificuldades são produtivas, pois provocam o interesse para a criatividade, desenvoltura e os meios de se conseguir alternativas. Em qualquer desses casos as pessoas podem ter razão, pois com certeza conseguirão o resultado daquilo que realmente acreditam, de forma positiva ou negativa.

Sem preparo, temos maior dificuldade em enfrentar desafios. É necessário realizarmos uma autoanálise e compreendermos inicialmente nosso comportamento e atitude, para posteriormente tentarmos entender as pessoas com as quais nos relacionamos. O sucesso é gratificante, mas o caminho até ele pode ser repleto de armadilhas e incertezas. Armadilhas que somente serão superadas mediante um bom planejamento. E esse planejamento será bem desenvolvido no momento em que soubermos qual é nossa meta.

Não basta fazermos algo, é necessário acreditarmos no que estamos realizando, no que queremos e lutar para obtermos sucesso em nossas ações. A distância do sucesso depende de sua determinação e do tamanho de seus passos para chegar até ele. Como diz um ditado chinês, "para se chegar a longas distâncias é preciso dar o primeiro passo". E esse caminho a ser percorrido depende da precisão de seus passos. De sua segurança, determinação e motivação para dar os demais passos em direção ao que você deseja e acredita.

É preciso estar automotivado a alcançar e superar suas metas e seus objetivos. A motivação não pode depender de incentivos externos, e sim, internos; de realmente querer ser, saber e fazer. Temos liberdade de escolher quais serão os caminhos, as ações e como desenharemos nosso futuro. Tudo é uma questão de escolha.

Em qualquer das direções que desejar seguir, pelo caminho que optar percorrer, tenha em mente apenas uma coisa: a escolha é sua, logo, a decisão também. Ou seja, você projeta o seu fracasso ou sucesso.

Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/6272/sucesso-ou-fracasso.html

O Apagão da Liderança

A falta de liderança está por todos os lados, seja na política, nas empresas, nas escolas e até mesmo na vida pessoal. Um verdadeiro apagão da liderança corrói as empresas, escolas, famílias, comunidades. Por toda a parte percebemos a escassez de líderes, não só no mundo político. Ou esbarramos com a proliferação de indivíduos em posição de liderança, cujos valores são no mínimo questionáveis. Basta olhar ao redor ou ler os jornais para nos surpreendermos cada dia com as peripécias de líderes oportunistas.

Para ler a matéria na integra visualize o site: http://br.hsmglobal.com/notas/56398-o-apagão-da-liderança

Fonte: Souza. Cesar. O Apagão da Liderança . Disponível em: < http://br.hsmglobal.com/notas/56398-o-apagão-da-liderança> Acesso em: 04 Março 2010.